El feedback (Críticas constructivas, comentarios, retroalimentación) es una poderosa herramienta de desarrollo personal. Aunque considerada como fundamental para la empresa, tanto cuando queremos preservar un comportamiento, como cuando exista la necesidad de cambio, sigue siendo una práctica subestimada.

Líderes y subordinados a menudo temen al momento del feedback y lo asocian únicamente a algo negativo.

El líder incluso cuando está lleno de buenas intenciones, termina no comunicando lo que le gustaría y no logra generar los cambios necesarios en su equipo.

Hast, autor del libro Feedback in Performance Reviews dice:

“Entienda tres principios y cuatro tipos de feedback, tus comentarios mejorarán, el resto es práctica.”

Es importante conocer los tres principios para dar un feedback, tal como lo define el Center for Creative Leadership - CCL:

1. Quien recibe retroalimentación decide cómo reaccionar a ella - usted no puede hacer con que la gente le guste o concuerde contigo, pero puedes aumentar las probabilidades de que su feedback sea recibido y no rechazado. El mismo mensaje entregado por igual a dos personas puede generar reacciones diferentes en cada uno de ellos.
   
   
2. Las personas tienden a recibir mejor un feedback cuando este no es autoritario  - Si eres percibido como alguien que está abusando del poder o como un comandante, dominador, arrogante o egocéntrico, tu mensaje será bloqueado. Es probable que la respuesta a su mensaje sea defensiva o argumentativa, o acepte pasivamente lo que dice, pero es reacio al feedback y actúa de forma contraproducente más adelante.
   
   
3. Quien está recibiendo el feedback no es responsable de los pensamientos y sentimientos que los demás experimentan o acciones que toman en respuesta a su comportamiento. Al igual que el primer principio, la gente elige cómo van a reaccionar ante un determinado comportamiento, así que no podemos decir que por alguien haber exaltado, llorado o reído es su responsabilidad o su culpa.

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Con estos principios en mente, tendrá que decidir la mejor manera de dar retroalimentación.

Prácticamente todos los feedbacks se pueden clasificar en uno de estos cuatro tipos: directivo, contingencia, atribución e impacto.

Hart dice: "Los tres primeros tipos son autoritarias y son más probables de que se cumplan con resistencia que cuando le das un feedback con impacto."

El Feedback directivo indica a alguien lo que debe hacer, incluso si usted está expresando de forma “bonita”. Por ejemplo, "Yo sugiero que usted haga las prioridades más claras para su equipo". 

El Feedback de contingencia da una consecuencia futura: "Si te mantienes interrumpiendo a la gente en las reuniones, ellos dejarán de cooperar con usted.". 

El Feedback de atribución describe su mensaje directamente o sus acciones en términos de calidad o etiqueta, como en "usted es un buen comunicador" o "eres indisciplinado".

En contraste con las formas autoritarias de feedback, el Feedback de impacto informa al receptor sobre el efecto que sus acciones han tenido sobre otras personas o sobre la organización. El feedback de impacto es importante en las revisiones de rendimiento, ya que puede arrojar luz sobre algo que su subordinado no conocía o nunca había imaginado. Se pone en "por qué" sus comportamientos están trabajando bien o no.

Un ejemplo de feedback de impacto es "Los miembros del equipo estaban confundidos, y yo estaba frustrado". Esto informa a su subordinado directo sobre el resultado de su comportamiento sin disección de los detalles, la motivación o la culpa. No es autoritaria - no le está diciendo lo que él hizo, exponiendo consequências o juzgando. En su lugar, el feedback de impacto informa al receptor, le da poder y aumenta la probabilidad de que se decida a aceptar el mensaje.

"El feedback de impacto es una gran manera de iniciar la conversación y preparar el terreno para la retroalimentación de mayor autoridad si es necesario", dice Hart.

Como ya hemos mencionado el feedback es importante en las revisiones de rendimiento, y para poder realizar estas revisiones ¿Qué te parece acompañar las metas de sus subordinados con un gráfico?

Te voy a disponibilizar sin ningún costo esta plantilla, que utilizamos aquí en tree en el control de metas, para que usted pueda tener mayor control sobre las metas de su equipo.

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Espero que te haya gustado el artículo y que puedas usar la plantilla para gestionar tu equipo. Un abraço.

Fuente: Center for Creative Leadership.